LArbG Nürnberg, Urteil vom 15.12.2025 – 1 SLa 158/25
Anwesenheitsprämie bei Streik
Eine Betriebsvereinbarung für eine Anwesenheitsprämie kann vorsehen, dass auch streikbedingte Fehltage zur Kürzung der Sonderleistung berechtigen.
Die Betriebsvereinbarung verstößt bei so vorgenommener Auslegung nicht gegen höherrangiges Recht, insbesondere weder gegen § 75 Abs. 1 BetrVG i.V.m. Art. 9 Abs. 3 GG noch gegen § 612a BGB. Das stellt auch keine unzulässige Streikbruchprämie dar. Auch eine in der Betriebsvereinbarung angelegte überproportionale Kürzung für (u.a. streikbedingte) Fehltage rechtfertigen kein anderes Ergebnis. Die Berücksichtigung von Fehltagen vor Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung stellt dann keine unzulässige Rückwirkung dar, wenn bis dahin kein Anspruch auf die Prämie bestand.
Anmerkung (Stand 20.02.2026): Die Revision ist anhängig beim BAG zum Aktenzeichen 1 AZR 19/26.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.8.2025 – 9 AZR 216/24
Arbeitstagbezug bei der Berechnung und Erfüllung von Urlaub
1. Die Berechnung des Urlaubsanspruchs und dessen Erfüllung hat auf der Grundlage von Arbeitstagen und nicht von Kalendertagen zu erfolgen.
2. Um die Erfüllung des Urlaubsanspruchs zu bewirken, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch entsprechende Erklärung von der Arbeitspflicht freistellen und ihm das Urlaubsentgelt entweder nach § 11 BUrlG vor Antritt des Urlaubs zahlen oder dessen Zahlung vorbehaltlos zusagen. Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer ohne die Urlaubsbewilligung für den Freistellungszeitraum zur Arbeitsleistung verpflichtet ist.
3. An gesetzlichen Feiertagen kann Urlaub gewährt werden, wenn die Beschäftigung des Arbeitnehmers am jeweiligen Tag rechtlich zulässig und dienstplanmäßig vorgesehen ist.
4. Da nach der Konzeption des Bundesurlaubsgesetzes Arbeits- und Urlaubstage in Relation zueinanderstehen, finden bei der Urlaubsberechnung grundsätzlich nur Tage Berücksichtigung, an denen der Arbeitnehmer zur Arbeit verpflichtet ist. Die Anzahl der Urlaubstage ist deshalb unter Berücksichtigung der für das Urlaubsjahr maßgeblichen Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage anhand der sog. Jahresformel zu ermitteln.
5. Auch in einem Rettungsdienst, der an sieben Tagen in der Woche durchgehend betrieben wird, darf der Urlaubsanspruch nicht mit 42 Kalendertagen angegeben werden. Bei einem (tariflichen) Urlaubsanspruch von sechs Wochen beziehen sich 42 Kalendertage Urlaub auf alle sieben Tage einer Woche. Um den sechswöchigen Urlaubsanspruch zu erwerben, müssten die im Rettungsdienst Beschäftigten dauerhaft an allen sieben Tagen der Woche tätig sein. Dies ist jedoch wegen entgegenstehender arbeitszeitrechtlicher Vorgaben unzulässig.
6. Bei der Berechnung des Urlaubs und seiner Erfüllung ist jeder Kalendertag, an dem der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung verpflichtet ist, unabhängig davon zu berücksichtigen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einer tageübergreifenden Nachtschicht einsetzt. Eine Schicht, die sich über zwei Kalendertage erstreckt, ist als zwei Tage zu rechnen.
Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-216-24/
LAG Köln, Urteil vom 30.07.2025, 6 SLa 540/24
Verdachtskündigung wegen angeblicher Vortäuschung von Arbeitsunfähigkeit und der Zeugenbeweis zur Erschütterung
In einem Rechtsstreit über die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung sind nicht nur die dem Arbeitgeber bei Kündigungsausspruch bekannten tatsächlichen Umstände von Bedeutung. Es sind auch solche später bekannt gewordenen Umstände zu berücksichtigen, wenn sie bei Kündigungszugang objektiv bereits vorlagen, die den ursprünglichen Verdacht abschwächen oder verstärken.
Der Verdacht einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit kann durch eine glaubwürdige und glaubhafte ärztliche Zeugenaussage, die die tatsächliche Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers bestätigt, entkräftet werden.
Leitsätze (Quelle): BeckRS 2025, 24348
Volltext: https://nrwe.justiz.nrw.de/arbgs/koeln/lag_koeln/j2025/6_SLa_540_24_Urteil_20250730.html
ArbEITSGERICHT bocholt, urteil vom 24.07.2025, 1 Ca 459/25
Das vorsätzliche Löschen wichtiger Daten, zum Schutz anderer Arbeitnehmer vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen kann das Vertrauensverhältnis im Arbeitsverhältnis so nachhaltig und schwerwiegend beschädigen, dass ein solches Verhalten einen Grund für eine außerordentliche Kündigung bilden kann.
LAG Köln, Urteil vom 27.03.25, 8 SLa 33/24
Arbeitgeber hat keine allgemeine Beratungspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer
1. Der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis hat keine allgemeinen Beratungspflichten. Jede Vertragspartei hat grundsätzlich für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Aus der Schutz- und Rücksichtnahmepflicht können sich gleichwohl Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben. Diese Pflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung.
2. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Voraussehbarkeit ab.
LAG Meckl.-Vorpommern, urteil vom 06.11.2018, 2 Sa 225/17
Unwirksame außerordentliche Kündigung gegenüber einer ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmerin
1. Einzelfallbezogene Ausführungen zu der Frage, ob die Arbeitnehmerin einen Arbeitszeitbetrug begangen hat.
2. Der eigenmächtige weisungswidrige Antritt einer Pause kann unter dem Gesichtspunkt der beharrlichen Arbeitsverweigerung gegebenenfalls eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Legt der Arbeitnehmer eigenmächtig eine Pause ein, weil er in der vorgesehenen Pausenzeit durcharbeiten musste, kann im Regelfall die Beharrlichkeit der Arbeitsverweigerung nicht festgestellt werden.
3. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast auch dafür, dass solche Tatsachen nicht vorgelegen haben, die das Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt oder entschuldigt erscheinen lassen (BAG 21. Mai 1992 – 2 AZR 10/92 – BAGE 70, 262; BAG 18. Oktober 1990 – 2 AZR 204/90).
Will der Arbeitnehmer geltend machen, er sei aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen gehindert gewesen, seine Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, muss er diese Gründe genau angeben (BAG 3. November 2011 – 2 AZR 748/10 – AP Nr. 65 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung = DB 2012, 926). Trägt der Arbeitnehmer ausreichend konkret einen Sachverhalt vor, der ihn entlastet, ist es am Arbeitgeber nun nachzuweisen, dass das Entlastungsvorbringen nicht zutrifft.
Quelle: https://www.landesrecht-mv.de/bsmv/document/NJRE001392306
Interessant in dem Zusammenhang auch:
BAG, urteil vom 21.05.1992, 2 AZR 10/92
Verhaltensbedingte Kündigung – Pflichtenkollision
Eine Arbeitnehmerin kann sich gegenüber der bestehenden Arbeitspflicht auf eine Pflichtenkollision wegen der Personensorge für ihr Kind (§ 1627 BGB) und damit ein Leistungsverweigerungsrecht (§§ 273, 320 BGB) oder eine Unmöglichkeit bzw. Unzumutbarkeit der Arbeitsleistung nur berufen,
wenn unabhängig von der in jedem Fall notwendigen Abwägung der zu berücksichtigenden schutzwürdigen Interessen beider Parteien (BAGE 43, 263 = NJW 1984, 575 = AP § 1 KSchG 1969 -Verhaltensbedingte Kündigung – Nr. 7 und BAG, NZA 1986, 138 = NJW 1986, 743 = AP § 8a MuSchG 1968 Nr. 6)
überhaupt eine unverschuldete Zwangslage vorliegt.
Quelle: NZA 1993, 115